激發組織活力訓戰班——如何科學分錢才能實現集體奮斗

激發組織活力訓戰班——如何科學分錢才能實現集體奮斗(蕭何)課程介紹：

某行業頭部企業                    

某行業TOP3的零售企業,上市后連續三年業績增速低于行 業平均,老板為了驅動高增長,在公司連續兩年推行“高目 標、高激勵”的刺激性激勵方案,但實際經營結果遠低于  預期。

B E F O R E

 ◇ 目標層層博弈,業績實現遙遙無期
 ◇ 人均薪酬下降,優秀的人留不住,平庸的人不愿走
 ◇ 團隊發現目標達不成,不僅不沖刺,反而踩剎車,把業績留 到第二年
 ◇ 新業務投資大,沒有高手愿意干,做了三年還沒有發展起 來

A F T E R

規劃與考核不再做數字游戲,不再PK博弈,主動挑戰35%
的業績增長
部門主動減人增效,人均薪酬增長13%
全年都在盯著目標努力干,越到年末越努力
優秀干部主動投身新業務,打開新局面,新項目當年實現
量產和盈虧平衡
 
CHANGE

01 導入【組織績效】,將戰略目標分解到部門 和個人
02 建立【工資包機制】,牽引減人增效漲工資
03 優化【獎金包機制】,獎金由業績直接生成, 多勞多得
04 獨立設置【戰略激勵包】  牽引牛人挑戰新業務

獲取分享制模型 



學習安排

一、做大蛋糕：全力創造價值
企業的活力是經營和創造出來的
1)華為的價值主張——持續為客戶創造價值
2)清晰崗位職責——通過責任中心體系建立價值創造的組
織基礎
3)明確人才畫像——通過角色認知體系建立價值創造的人
才任職基礎
4)做好選拔管理——通過干部選育用留機制建立價值創造
的人才選拔基礎
5)將“為客戶創造價值”納入績效評價
研討&分享：企業崗位職責及角色認知方案

二、切蛋糕：  正確評價價值
體現經營效率 ，讓公司有質量的發展
1)  績效考核的困惑與挑戰
2)  責任結果導向——組織KPI和個人PBC的制定基礎
3)  通過制定組織KPI ，有效支撐公司戰略的層層落實和實
現組織間的協同運作
4)  通過制定個人PBC ，實現個人績效和組織績效之間的
有效承接
5)  公司總量管理 ，減人增效漲工資 薪酬規劃背后的是效率規則
工資總量管理模型
研討與分享：企業KPI與PBC考核方案

三、  吃蛋糕：合理分配價值
牽引公司持續高增長
1)  企業ER值和ECDP的管理
2)  華為分錢的16字方針：  以崗定級、  以級定薪、人崗匹
配、易崗易薪
3)  物質激勵強化外在牽引力
4)  非物質激勵激發內在動力 ，用“心”激勵
5)  通過權力激勵 ，對干部給予更多的成長機會
6)  工資、獎金、長期激勵  (虛擬受限股及TUP的設計內 容與管理要點)  詳細設計方案
7)  獎金管理—獲取分享 ，多勞多得 ，集體奮斗牽引增長 獲取分享獎金制整體框架
   獎金總量生成及分享
   獎金分配到個人
   研討與分享：企業獎金包與薪酬包設計方案

收益和價值

 ◇  識別激勵的核心問題,共識實現集體奮斗的 思想/語言/方法論
 ◇  掌握目標對齊、責任到人的考核方法,實現經營壓力的無依賴傳遞
 ◇  掌握工資總量管理方法,讓公司規模增長,人均效率也增長
 ◇  掌握合理的分錢方法,激發員工增長意愿,實現集體奮斗

學習方法
 ◇ 提前自檢 ，評估績效激勵機制的問題
 ◇ 提前學習績效激勵的文章與理念 ，做好課前作 業 ，卓越提供模板
 ◇ 卓越項目組溝通

課中訓戰
 ◇ 公司一把手帶領高管集體學習 ，共識共創
 ◇ 用自己公司的真實背景 ，輸出公司績效激勵管 理機制

課后實踐
 ◇ 寫一個心得 ，做一次分享 ，落地一個工具
 ◇ 卓越提供2次答疑:文字/語音各1次

課程導師：
蕭 何
18年華為工作經歷
原華為南太平洋地區CFO
原華為特大變革項目負責人
1998年加入華為，現任華為公司高級顧問，華為任職18年間，先后擔任代表處主管、專業服務總監、特大型變革項目項目負責人，10年業務管理經驗，7年財經管理經驗。對華為公司的管理體系、流程建設和經營變革項目管理有深入的研究和實踐，作為華為IFS變革項目的主要負責人，帶領團隊圓滿完成變革攻堅和推行，獲得公司總裁任正非先生的嘉獎。
曾服務過吉利集團、科力普、上汽集團、翔路建設、大疆無人機等主流企業，被輔導的企業經營得到顯著提升。

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