飲料企業培訓案例

    調查顯示，中國的茶飲料市場暫時還是統一、康師傅等幾家大企業的天下。康師傅的市場份額為４６．９％，統一占３７．４％，兩大品牌的市場份額達８４．３％。康師傅占據茶飲料霸主地位，無疑是茶飲料市場最大的贏家；統一為市場滲透率增長第二的品牌。

統一、康師傅各有何優劣勢？誰是未來最后的贏家？它們在培訓方面有何不同？

統一ＶＳ康師傅誰是最后的贏家？

壓力ＶＳ隨和

康師傅 總部設在中國大陸的頂新集團，四個老板有三個駐守內地，都不超過五十歲。面對年紀比較小的老板，康師傅底下來自四面八方的專業經理人若沒沖勁與績效，隨時得卷鋪蓋走路下臺，因此頂新的專業經理人很少有自信自己可以做到退休的機會。在天津的康師傅總部，一些員工還要上整天班，充電學習。相對來說，學習的壓力更重一些。

統一 統一企業則長期視員工如子弟，甚至歡迎員工介紹親戚、同鄉進到統一任職。從好的方面講，這是統一人的向心力強，可以在統一安身立命，全力以赴；缺點是每天準時上下班，久而久之，是否會變成公務員文化？在這種相對隨和的環境里成長起來的員工，學習的壓力相對輕一點。

員工本土化ＶＳ主管本土化

統一 統一講究“人力資源本土化”，現在企業的中、基層主管，基本都是本地人。 統一的人才本土化策略分兩種。一個是培訓本土化員工；二是培訓本地經理。統一在投資生產線上比較保守，康師傅則是快速布建生產線。

康師傅 現在康師傅各分部的廠長５０％來自于大陸同仁，營業部的主管７０％來自大陸同仁，財務主管達到５０％。未來康師傅會進一步本土化。相對來說，它的本土化主要集中在“主管和經理”一層的人物，而在普通員工方面，尚不及統一。

內部提拔ＶＳ 用人用盡

統一 統一的多數員工都是從基層提拔上來的。員工進入企業后，一般會被安排從事促銷、市場推廣等基層工作，與消費者面對面進行溝通。

作為臺資企業，統一十分注重內部文化傳承，多采用內部培養和內部晉升，對每個員工都有一套專門的培養計劃。在統一看來，每個企業均有各自的企業文化和經營理念，而他們的企業用人理念是———拒絕“空降兵”。他們認為經常跳槽的“空降兵”與企業文化之間存在沖突，需要時間來銜接，這是一種企業管理時間及精力的浪費。

康師傅 用人用盡，兩三年長處用盡，就得走人，因此頂新換人換得很快。不過頂新總裁室副總經理兼發言人滕鴻年指出，這不是頂新用人現實，而是每個人進一個公司，能不能適應一個公司，兩三年就可以看出來。

滕鴻年也指出，在康師傅工作的第一、二年，絕對要為這個企業打拼。這也是學習的階段，如果你有貢獻，心理就會平衡。工作五年后，在職務上的發揮就有綜合的指數可以評估，這也是一個升遷的關卡，如果升得上去，你就可以留下來。到了第八年可能又會遇到瓶頸，這時你要準備好接受考驗。