最新勞務派遣、勞動合同法修正案實施應對及企業用工風險控制

最新勞務派遣、勞動合同法修正案實施應對及企業用工風險控制(王冰)課程介紹：

● 課程背景:
   全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，已于2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過，自2013年7月1日起施行，本次修改的亮點和熱點都直指勞務派遣。用人單位的規章制度不能規定對員工罰款的內容，否則會受到嚴重行政處罰，今后，違規違紀問題員工的管理，將令企業管理者更為頭痛；自2013年7月1日起施行的勞動合同法修案，提高了經營勞務派遣業務的條件，明確規定勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位實施，并且明確了臨時性、輔助性、替代性崗位的范圍，這令勞務派遣單位和使用勞務派遣員工的用工單位，感到從未有過的經營壓力和用工壓力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》, 明確了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形、競業限經濟補償的支付條件和標準等爭議性問題。這些最新規定對企業用工管理將產生哪些重要影響？企業如何合法有效應對，以期減少用工風險和用工成本？

● 課程目的:
1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
2、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
3、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用工風險， 加強對違紀員工的管理及提高違紀違規問題員工處理的能力；
4、幫助企業管理者有效運用法律政策，完善管理手段，極大限度減少法律風險和用工成本。

● 課程大綱:
一、員工手冊與規章制度的制訂、審查、修訂和執行
  1、勞動合同法時代規章制度的重要性及規章制度在人力資源管理中的地位
  2、企業規章制度的現狀和制度建設的常見問題
  3、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系
  4、2012年《企業民主管理規定》出臺后,沒有經過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規章制度是否有效？如何履行規章制度制定的民主程序？如何有效公示企業的規章制度？
  5、規章制度或勞動合同中關于“企業（甲方）可以根據本單位的經營狀況、 員工（乙方）的能力和表現，合理調整員工（乙方）的工作崗位、 工作地點和工資待遇” 的規定或約定是否有效？
  6、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
  7、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
  8、勞動紀律與獎懲制度的性質、主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  9、績效管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  10、薪酬福利制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  11、招聘管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  12、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  13、工時考勤休假管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  14、員工培訓管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  15、保密與競業限制制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  16、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
  17、員工手冊和規章制度后續審查和修訂的必要性、修訂原則和注意事項
  18、規章制度執行的重點和難點、影響規章制度執行的因素及不良因素的排除

二、勞動合同的訂立和變更技巧
  1、用人單位不使用勞動部門的合同范本而自行擬定的勞動合同文本是否有效？ 勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
  2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
  3、勞動合同期滿,用人單繼續留用勞動者,但未與勞動者續訂書面勞動合同的,是否也需支付兩倍工資？
  4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同,是否需要支付經濟補償？
  5、在校學生與用人單位之間的用工關系是否屬于勞動關系？
  6、勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
  7、什么時候為簽訂勞動合同的最佳時間？
  8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
  9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
  10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
  11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
  12、員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
  13、勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧
    (1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約帶來的法律風險？
    (2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工工作內容及單方變更其工作崗位？
    (3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
    (4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？
    (5)如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？
    (6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
    (7)《勞動合同變更協議書》應如何設計？

三、如何有效調崗調薪
  1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償 ，企業日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
  2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后,卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
  3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據,企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
  4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？
  5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效,那么企業的日常管理將何去何從？
  6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、 解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風險？
  7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資,企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
  8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作,才能調崗降薪？
  9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元 ，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
  10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

四、如何有效解雇辭退
  1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工,仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常管理中該如何做，才能避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
  2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法,但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才能避免案件敗訴？
  3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇,企業該如何操作？對“經濟性裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
  4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額,事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常管理中該如何創制、收集證據,才能避免案件敗訴？
  5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的,仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
  6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
  7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續 ，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續,但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
  8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
  9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔法律責任？
  10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

五、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析
  1、基本養老金是否可以提前提��？
  2、個人跨地區就業可以隨個人轉移，又是如何領取的？
  3、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
  4、因提前退休引發勞動爭議的處理方法與風險防范手段
  5、職工退休后與企業的關系如何處理？
  6、當前養老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理
  7、職工檔案丟失糾紛應如何處理，用人單位應承擔哪些法律責任？
  8、個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況

六、企業社會保險籌劃策略
  1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化
  2、社會保險基金剖析
  3、社會保險法對企業實操經辦社會保險有哪些變化
  4、社會保險監督解讀與企業主意事項
  5、外國人在中國境內就業參加社保的，如何享受社保待遇？
  6、社會保險法頒布對企業規章制度建立的影響
  7、在新的《社會保險法》下如何節約社保成本與企業用工成本？

七、工傷保險與企業不繳、欠繳工傷保險費的新風險
  1、員工繳納了農村合作醫療，并且能夠提供證明，企業還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險嗎？
  2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？
  3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任？
  4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？
  5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認定職工的醉酒行為？
  6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定
  7、哪些工傷待遇由企業支付？哪些工傷待遇由經辦機構支付？
  8、工傷職工超過規定醫療期如何處理？
  9、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎？
  10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？
  11、發生工傷后，企業能否與傷者私了？
  12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業應怎樣擔責？
  13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業該怎樣處理？
  14、工傷保險的各種待遇計發基數——“本人工資”是如何確定的？
  15、員工違反操作規程受傷是否工傷？企業可否對其予以處罰？
  16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

八、如何有效處理違紀違規員工
  1、《廣東省勞動保障監察條例》明確規定用人單位的規章制度不能規定對員工罰款的內容后 ，企業如何有效管理違規違紀的問題員工？
  2、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分，解雇行為被定 為無效或非法行為，那么企業在日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？
  3、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點,企業該如何回應或者在日常管理中采取哪些防范策略？
  4、對于惡意違紀違規的問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實 ，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
  5、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常管理細節問題？
  6、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
  7、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
  8、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工 ，那么企業日常理中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
  9、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持,那么企業日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？
  10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
  11、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信， 企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
  12、違紀違規員工處理的依據、原則、方法和技巧。

九、勞動合同法修正案、勞動爭議司法解釋四重點內容解讀
  1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 》對競業限制經濟補償的標準是如何規定的？
  2、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時 ，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的,能否得到人民法院的支持？
  3、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，能否得到人民法院的支持？
  4、在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，能否得到人民法院的支持？在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的,能否得到人民法院的支持？
  5、勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，能否得到人民法院的支持？
  6、變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，能否得到人民法院的支持？
  7、勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行,勞動者請求用人單位支付經濟補償的，能否得到人民法院的支持？
  8、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償,勞動者被迫與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時， 勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，能否得到人民法院的支持？
  9、哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？
  10、外國人、無國籍人及香港、澳門和臺灣居民未依法取得就業證件即與中國境內或內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的,能否得到人民法院的支持,持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人,與中國境內的用人單位建立用工關系的,可否認定為勞動關系？
  11、《勞動合同法修正案》對經營勞務派遣業務的條件作了哪些修改？經營勞務派遣業務是否需要申請行政許可？
  12、《勞動合同法修正案》對被派遣勞動者的勞動報酬有何新規定？新的規定對派遣單位和用工單位有哪些影響？
  13、《勞動合同法修正案》對實施勞務派遣的崗位有何強制性規定？何謂臨時性、輔助性或替代性的工作崗位？
  14．未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，有何法律風險？用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位是否需要承擔賠償責任？

● 講師介紹:
王冰 律師
現為承義律師事務所上海分所律師，20多年律師執業經歷，曾任過大學法律系教師，對勞動合同法、民商法、經濟法有深入的研究。曾擔任過多家公司法律顧問，辦理案件1200余起，具有豐富的法律實踐經驗。對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，并被邀參與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋》的起草工作，受聘為勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業顧問。并長期受邀作為講師，對企事業單位人力資源從業者進行勞動法培訓
王冰律師的專業領域主要包括勞動法、知識產權法、公司法和合同法，在這些領域，王冰律師具有豐富的實踐經驗。王冰律師的特長在于公司法律風險防范與管理。王冰律師的專著《公司法律風險防范叢書》（包括《人力資源管理法律地圖》、《知識產權戰略制定與戰術執行》、《完美的商業秘密管理》、《合同時代的生存》）由武漢大學出版社出版發行。
王冰律師曾為以下客戶提供服務:
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