優秀領導藝術：領導激勵管理之道

    有時令人不解，過去一個小時能完成的工作，現在一天也完不成;以前打市場布置下去就立馬打開局面，現在兵馬不動卻先提要求;以前不催，下屬主動匯報工作，現在要盯在他們屁股后面;獎金沒少發，發了獎金卻糾紛更多。這是為什么?訓斥、換人、換崗，根本沒用，問題到底出現在哪?

    實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領導身上，是你的激勵機制出現了問題，從而導致這個結果的出現，當部門出現問題的時候，主管自然而然應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，公司出了問題，CEO自然脫不了干系!

    那么，如何使用激勵機制，讓公司絕大部分員工跑起來?經理在運用激勵武器的時候，要想發揮促進動力，必須深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言，并加以綜合運用，那么你的部下就會跑起來。

    感情意味著賞識和信任。有的領導和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結果發現自己的威信越來越差，為什么，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果比請員工搓一頓都要好的多，領導不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節關心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。

    美國前總統里根曾說過這樣一句話：“對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人”著名領導力訓練專家黃先仁老師表示，一個聰明的領導者要善于經常適時、適度地表揚下屬——這種“零成本”激勵往往會“夸”出很多為你效勞的好下屬激勵注意因人而異，但領導者在激勵下屬時，一定要區別對待。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么？最討厭什么？最忌諱什么？盡可能“投其所好”，否則。就有可能好心辦壞事。

    確實，員工是企業很重要的一個元素，從某種程度上說，員工強，則企業興；員工弱，則企業敗。然而僅有好的員工，企業就一定能興盛發達嗎？也不見得。所以，企業領導者要掌握一定的激勵方法，使員工煥發出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業做事。大家對世界著名大企業都是耳熟能詳的，他們從風雨中走來，從全世界數以億計的企業中脫穎而出，已形成完備的管理機制。那么，他們是如何激勵員工的呢？

    十個失敗的領導者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業，九個忽視激勵員工。拒絕失敗，請你從激勵下屬和員工開始！員工激勵是企業的永恒話題，更是企業長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產生的影響可能是不同的。

    企業該如何激勵員工發揮最大的潛能？這是我們經常探討的問題。在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發教育呢？顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。我們的企業家、經理人可以問問你自己：

    別人的哪種激勵方式令我鼓舞？

    我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？

    我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？

    我以前可曾發現某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？

    是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢？

    事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。請先了解一下西門子的案例：

    西門子冰箱部門擁有出色的員工，能提供給客戶優秀的產品和服務。而如何有效地調動西門子冰箱員工的積極性，讓員工充滿熱情和敬業地服務好客戶?這就需要西門子冰箱的領導者們能夠識別與招募優秀的人才，任人所長，避其所短，進行有效的激勵，幫助人才不斷成長并最終取得成功。

    所以西門子冰箱領導者非常注重管理的領導藝術，認為領導者自身的領導藝術是調動西門子冰箱員工積極性、激勵員工、留住人才的重要因素。西門子冰箱領導者認為，一名出色運用領導藝術的領導者應該達到知識、經驗、能力三方面的要求。知識方面主要是指專業知識、業務流程知識以及商業方面的知識；經驗主要是指相關專業的工作經驗、項目管理的經驗、領導的藝術和跨文化方面的經驗。能力方面包括4大方面17種能力，如溝通能力、計劃與組織能力、學習能力、分析能力、制造變革的能力等等。

    嚴謹的西門子人重視領導藝術，在西門子冰箱，領導者非常重視向員工授權，充分信任自己的員工，并千方百計為員工實現目標排憂解難。西門子冰箱領導者認為，授權的前提是信任(Trust)；信任的前提是員工能夠做(Able)；要讓員工能夠做，經理就必須是教練(Coach)；要教員工就必須與員工對話、溝通(Communication)；對話的目的是承諾(Commitment)，要給員工值得憧憬的目標，要給員工實實在在的發展空間。

    所以，在西門子冰箱領導者的領導藝術，強調的是授權、對話、承諾。他們深知，對話與承諾都是雙向的，但這一切都建立在“信任”的基礎之上，“信任”就像部門的血液，支持著龐大的機體，每一個業務部門，每一個職能部門，上下級之間被信任的血液滋潤……西門子冰箱領導者和員工之間這樣充滿信任的上下級關系，就像是親密無間的戰友。

    《史記》載：漢楚相爭之初，項羽用兵40余萬，4倍于劉邦，曾經政由己出，號令天下，威震一時，然而，由于他賢愚不分，獎罰不明，“于人之功無所記，于人之罪無所忘，戰勝而不得其獎，拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。所以程平、韓信等部下都“擇良木而棲，擇賢主而事”，相繼離開了他。由于項羽不諳激勵之道，獎罰不明，不會用人，使得這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王，最終不免演了一幕“別姬”的悲劇。所以說，如果想企業更上一層樓，又或者來個徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也相當重要。

    美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。
第二條是“表現真誠的贊揚和激勵”。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。各級領導者的重要任務之一就是充分開發員工的潛能，這也就是激勵。知名企管專家黃先仁老師（官網gjjbjw.com）認為，任何一個企業管理人員都知道，要調動下屬員工的積極性，必須運用一定的激勵手段。

    激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。肯定與贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”一般來說，對于員工激勵，有兩個方面的內容：

    我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令黃先仁印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。

    黃老師再舉一個反面的例子——楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是：項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞將士時卻特別吝嗇，手里拿著發給下屬的“印鑒”（相當于公章、任命書）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發下去。下屬得不到應該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。

    說起來，還是《亮劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術過硬！黃先仁老師建議通過組織培訓、組織旅游、組織拓展——給予員工歡樂、成長，我們的組織學會慶祝，才是激勵的最有效方法。

    讓我們一起來聆聽聆聽先人圣賢的教誨吧：良言一句三冬暖，惡語一句六月寒；屁不臭人漲死人！在店鋪，我們的老板與管理人員不要為一些小小的失敗無法釋懷，必須想盡辦法去慶祝哪怕是一次小小的勝利，并為我們的員工深情歡呼，其實也不必太破費，一點零食或一頓晚飯都可以。具體怎么辦呢？這就牽扯到激勵機制。