熱門點擊：績效管理的問題及解決之道
信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業對績效考核信息資源的利用出現兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態度、提高能力。
考核者態度的極端化
考核者在進行績效考核時，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準的不穩定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結果進行聚中處理，使得績效考核結果大同小異，難以真正識別出員工在業績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
業績考核方法的選擇不當
各國學者和管理人員開發出了多種業績考核方法和考核技術，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業績考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺，而有的評價方法和技術可能非常適合利用業績考核結果來指導企業制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關者。準確地選擇和組合考評技術和方法對考核者和績效考核體系設計者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數企業既無意識、也無能力適當地選擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術。
考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺、下意識地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括光環效應、隱含人格假設以及近因性錯誤等。所謂光環效應就是當考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、聰明或某個事件作為判斷基礎，得出的結論往往以點蓋面；隱含人格假設就是當考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核中，就會“戴著墨鏡看人”；近因性錯誤的出現是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經過一個較長的時間后進行績效考核時，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現的影響。
解決之道
針對績效考核中出現的這10類問題，企業系統地采取相應的措施就顯得非常必要，而解決方案不應是一種頭疼醫頭、腳疼醫腳式的對策堆砌，切實有效的解決之道應是一個以預防、處理和控制措施相互結合、三位一體式的系統有機的方案，預防、處理和控制措施又是分別由多種人力資源績效考核技術、系統實施以及維護技術所構成，形成嵌套矩陣式相互支持、相互補充的系統化方案。
系統的解決方案包括三個基本的措施：預防性措施、對策性措施以及控制性措施。這些措施通過相互支持和補充，對整個人力資源績效考核的過程和行為進行科學的保證，使得人力資源績效考核成為企業價值創造的實踐之一。
預防性措施
預防性措施一般包括有：聘請人力資源專家共同設計科學、客觀、準確、可行的績效考核體系；對考核者與被考核者進行培訓，建立溝通機制；設計和實施完善的員工上訪系統；充分利用人力資源管理信息系統等。
這些預防性舉措從各個層面和角度來保證績效考核準確地實施和運用。
對策性措施
由于在實施績效考核體系時，存在著諸如信息不完全、信息不對稱、個人能力和理性有限等客觀的干擾因素，加上績效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎性事實，完全客觀、公正、精確的績效考核幾乎是可望不可及，強求之既不現實也不經濟。針對在具體設計和實施績效考核系統中出現的
文章熱詞： 績效管理
作者：佚名；資料來源：《中國人力資源開發》 趙筠；發布用戶：chenz；發布時間：2008-3-18；
