HR培訓

HR如何提高招聘效率？ 以下七招幫你選對..
　招聘通俗理解是在合適的時間為需要的崗位選到合適的人才。招聘對于任何一個用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關。那么...

教HR4個原則分分鐘搞定薪酬制度
　　在日常工作中，薪酬經常讓HR最感煩惱的，相關問題曾經“坑”到過不少能力出色的人力資源經理。 　　下面這些情況是常見的問題： 　　 一、薪資和能力的矛盾 　　部門經理；...

HR，你具備這8種能力嗎？
　　目前，在中國特色的社會主義國家的背景下，每個人都可以做人力資源管理工作，每一個人都有著自己的管理思想，但是如何把人力資源管理工作做到完美，將其成為自己事業發展的黃金籌碼，本人認為人力資源管理者應...

精、專、深、透-- 由HR菜鳥到行家應該..
    對于企業人力資源管理工作，坊間曾流傳這樣一句話“好漢子不去做，賴漢子做不了”。究其因人力資源管理工作在企業中既不能像銷售部門那樣短期內可以出業績，又不像研發部門那樣以新產...

制定人才發展戰略，HR到底應該注意些什么..
　　關于人才發展戰略制定，本次行業調研從人才發展戰略制定的現狀以及人才發展戰略制定所面臨的挑戰與對策兩大方面展開。 　　人才發展是指通過計劃的和非計劃的學習干預手段對組織、員工以及相關利益群體能力...

人力資源管理的三個第一
人力資源工作是一項充滿挑戰的工作，它不需要你很忙，它需要你很專業，需要你抓住重點和關鍵，才能實現價值。所以人力資源專業人士需要從繁瑣的工作中進行思考和頓悟。 　　 成為老板的重要專家和執行助...

HR感悟：招聘是一件痛并快樂著的事！
　 招聘更多的是腦力的角逐 　　互聯網時代改變著每一個人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時候，當時每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個邀約電話，然后批...

HR如何透過經營看管理
　從工業革命開始，社會分工進一步加劇，大規模生產逐步取代個性化家庭式生產，成為社會主流商業形態，第二次世界大戰期間，為滿足戰時軍用品而產生的“泰勒制”生產理念，宣告了現代管理學的誕生。第二次世界大戰...

HR向西門子學習 看溝通渠道的多樣化
 　一個企業的文化是否能有效支持發展，離不開企業中氛圍的正面影響，同樣，HR在企業中的工作能否得力，也不僅限于HR個人的努力，還在于他是否身體力行為企業建立了上下暢通的溝通渠道。 ...

HR做好績效管理就像蓋好房子一樣
一、績效規劃的概念 　　蓋一所房子，第一步首先要有一個規劃藍圖。蓋房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規劃設計師整體設計房子藍圖。藍圖對整個房子準備蓋多少平...

HR你真的知道怎么去提升人才的能力嗎？
　　 一、知其然，知其所以然 　　人才是企業發展的核心推動力，眾多的企業常年累月致力于骨干人員能力的提升。客觀地說，愿意沉下心來組織培訓、堅持學習的企業其員工在能力上是有所提升的，至少開闊...

HR 從“保姆”到“合伙人”
　　戴維·尤里奇（DaveUlrich）生于1953年，是美國密歇根大學羅斯商學院教授、人力資源管理領域的學術泰斗，也是著名人力資源咨詢機構RBL的聯合創始人。他代表了20世紀末和21世紀初企業管理...

未來的績效管理不僅僅是HR的事
　　作為組織人才管理的重要方式，未來績效管理應如何“進化”，才能應對人才發展提出的挑戰呢？如今，盡管幾乎所有企業都擁有績效管理制度，大部分企業也都能設定明確、可衡量的組織KPI，并層層下放、連結至事...

人不轉型，談什么人力資源轉型？
　　最近在我們HR圈子，好多人都在聊人力資源轉型、人力資源突破、人力資源角色重新定位這些話題。HR熱衷討論專業，這點很讓人感動。 　　不過每每這些話題聊到最后，我們回歸現實，總是一聲嘆息。為...

HR如何才能成為真正的戰略伙伴
　在中國，正式設立HRBP（Human Resources Business Partner的簡稱，即業務伙伴型的人力資源）職位的企業，以知名老牌外資企業為主，本土企業尚處于起步嘗試階段。雖然不能說...

如何杜絕“裸辭”？給HR的四點建議
　　現今流行的“裸辭”（在新工作還沒有著落前就先辭職），對員工來說可謂時瀟灑無比，但是對于HR部門來說卻是措手不及而又無耐。 　　那么HR部門可以采取怎樣的措施來避免其發生呢？ 　　...

HR工作中請多一句真誠，少一點套路
　人們不是為企業工作，而是替人工作。所以，HR的離職率控制與忠誠度打造，需要換個方式。“你上一次了解員工的想法，以及詢問他們對工作的感受，是什么時候？” 　　對于這個問題，大多數領導者未必能...

HR受過的種種夾板氣，你遭遇過嗎？
　　我們先來看一個不爭的事實：越來越多的企業HR部門和人員正在經受越來越多的來自企業內部和外部越來越多的人們的質疑、抱怨、批評，甚至于指責。 　　為什么越來越多的HR部門和人員在被質疑、在...

德勤調查：2016，HR的新使命
　 人力資源正在經歷“拐點” 　　現如今的商業領導者期望人力資源從業者在推進創新型人才解決方案、更好地契合業務需求、將數據轉化為可操作的洞見等方面有所作為，這些給從業者帶來了越來越大的壓力。那么...

HR必知的人力資源十大經典問題及答案
　　人力資源在我國起步較晚，但卻越來越受到重視。或許是受著行業發展的因素，我國人力資源從業者的專業知識和實踐知識嚴重匱乏，很多基本的人資源知識都不知曉。在未來的社會發展中，這類HR比如將會被淘汰掉。...

中小企業的人力資源管理之道
...舉。     目前，在社會主義特色的建設中，各個企業要想在競爭中長盛不衰，人才選擇恰當與否嚴重影響著企業的深度運營與發展。面對選人問題眾說紛紜，究竟如何選人，選好人？     有一家知名企業選拔人才的策略頗為新穎奇特，人力資源經理明確表示：誠實守信是第一標準。     有一次，人事部主...

人力資源管理十大新方向
...     方向一：企業家要有新使命、新責任、新領導力。深化改革，除了國家的頂層設計，最終還是落實到企業，只有企業才能實現經濟的最終轉型。但是，這要看企業如何從過去追求規模、追求噸位到追求規模效應、追求品位；從野蠻生長到文明生長；從過去更強調資源、政府關系向更強調用市場化的手段去追求發展。這需要企業家真正站在面向全球化、面向新的改革，打造新的企業經營運營模式，體...

HR故事：并不高明的“紅燒肉”
...一個小洞，三塊油光發亮的紅燒肉焐在米飯當中。他立即扭過身，一聲不響地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起來。     這頓飯，伙計王吃得特別香。他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點力。于是他把貨裝得滿滿的，一趟又一趟，來回飛奔著，搬得汗流如雨……     整個下午，其他伙計也都象他一樣賣力，個個挑得汗流浹背。一天的活，一個上午就干完了。...

新型HR經理畫像
...他們描繪了一幅畫像。 　　個人特質 　　自我形象：有良好的自我形象及個人領導的魅力；以誠信為為人處事之本；懂得換位思考，能替客戶著想;沒有過多的性格缺陷。 　　職業能力：能夠總結和繼承傳統實用的管理方法，同時又能擯棄過時的思維模式和管理體系，不斷學習，用最新的、適應企業實際情況的理念和HR管理體系，豐富自己的經驗。 　　多向溝通：作為企業領導人的戰略伙伴，善于與高層研討企業人力...

勞動合同法的十大突破
...;                    勞動法第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭...

你必須知道的《勞動合同法》實用必備知識
...辦非企業單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 3《勞動合同法》自什么時候起施行？ 《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。 4用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？ 用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉...

人力資源管理評估
...否則誰也別想知道我們發生了什么。”人力資源部主管總結說，“知道發生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?” 　　情景二：預算的理由 　　在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門...

人力資源管理：從后臺走向前臺
...重大的飛躍。而21世紀，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。 ] 　　后臺式的人力資源管理現狀 　　目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧...

HR必會法則
...三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。 　　苛希納定律 　　西方管理學中有一條著名的苛希納定律：如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多四倍；如果實際管理人員比最佳人數多三倍，工作時間就要多三倍...

年薪的四種模式
...休年齡的高層管理人員。 適用企業：承擔政策目標的大型、特大型國有企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。 激勵作用：這種報酬方案的職位升遷機會、較高的社會地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準的保證起到約束其短期化行為的作用。 模式B：一攬子型 報酬結構：單一固定數量結構年薪 報酬數額：相對較高，和年度經營目標掛鉤。 考核指標：十分明確具體...

你有就業適應力嗎？
...保障的員工更少。即使在舊有契約基礎上建立的聘用關系也常常發現其中的條款已與90年代的經濟現實格格不入了。 　　管理大師認為，要在21世紀蓬勃發展，企業和員工新的契約應建立在這樣一種認識基礎上：未來唯一能確定的東西就是其不確定性。無論哪個領域、哪個層次，都必須把重點由就業轉向 就業適應力。換言之，企業不單要保證員工有工做，它還必須確保所有員工都能掌握滿足市場需求的最新技能，使他們可以在企業間...

論組織人力資源管理之外延管理
...展影響隨市場競爭的加劇而增強，組織的經營活動對社會相關人力資源因素的反影響已成為組織在參與市場競爭中制勝的重要環節，將組織外與組織經營活動相關的人力資源納入組織人力資源管理之中成為必然，誰搶先進行這一系統工程的研究，誰就會在競爭中搶占先機。我們將組織對組織外相關人力資源進行分析研究，制訂影響對策，以為實現組織目標的工作，暫稱為組織的人力資源管理的外延管理。 眾所周知，組織在發展自身經濟而參與...

論知識經濟與人力資源的開發和管理
...濟時代即將誕生。 　　在我國為迎接二十一世紀知識經濟的挑戰，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經濟時代，建設國家創新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經濟、創新意識對于我們二十一世紀的發展至關重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調指出：“初見端倪的知識經濟預示人類的經濟社會生活將發生新的巨大變化”。小平同...

留住精英員工
...部下不斷設計一些令人驚奇的事件，提高公司員工的福利和補貼，并且組織一些令人難忘而有趣的活動，這使該公司明顯區別于競爭對手。 　　每一季度，員工都會被召集起來，了解公司的發展情況。他們所了解的信息不僅包括組織的財務狀況是否健康，還有首席執行官和高層管理者直接傳達的關于公司發展方向等內容。會上經常頒發員工榮譽獎，每次會議通常會有某一特定的主題。 　　例如，2000年5月，Ezenia!租用了一...

論企業整體激勵框架的構建
...(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麥克萊蘭(Dayid McClelland)、赫茲伯格 (F．Herzberg)、弗魯姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凱利(Kelley)和魏納(Weiner)等諸多學者的研究與發展，管理激勵理論日益豐富。在現代知識經濟背景下，特別是在我國從計劃經濟向市場經濟改革的過程中，構建企業整體激勵的框架顯得尤為重要。 　...

領導變革，建設優秀團隊
...團未來的領導者。 　　在市場的激烈競爭下，諾基亞移動電話的增長率持續高于市場增長率，從1998年起它就位居全球手機銷售龍頭，目前占有全球三分之一的市場，幾乎是位居第二的競爭對手市場份額的兩倍。諾基亞在中國的投資超過17億美元，建立8個合資企業、20多家辦事處和2個研發中心，擁有員工超過5,500人。中國目前是諾基亞全球第二大銷售市場。 　　諾基亞在中國生產與銷售的產品主要包括兩大類...

開卷管理
...總裁兼首席行政總監杰克.斯泰克（Jack Stack）是最先倡導"開卷管理"的人士之一。然而1979年，在斯泰克來到這家原國際收割機公司（International Harvester譯名）的下屬公司時，員工隊伍的士氣低落到了極點。 　　斯泰克認為，一個企業要想建立一支關心企業效益的員工隊伍，必須具備兩個條件：管理班子一定要有威信，員工要充滿熱情。斯泰克正是從這兩條入手。他聽取員工的意見，了...

開辟疆土的匯豐“特種部隊”
...，就有4人出身于國際事務官，整個銀行集團的22名總經理中，幾乎一半是國際事務官。 　　現任集團主席John Bond、行政總裁Keith Whitson和集團旗艦銀行——香港上海匯豐銀行的主席David Eldon，都是國際事務官的典型代表。尤其是Bond和Whitson更因為成功地主導米特蘭銀行（Midland Bank）的收購和購后運營，而登上匯豐第一、二把手的寶座。收購米特蘭銀行，時稱...

解決棘手人力資源問題
...造價值。要創造高價值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團隊協作觀念無法使企業取得最優化的結果。 　　要了解團隊如何利用信息創造價值，必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理，有適當的中心、準確的定義和相關的信息，使我們能"在正常的工作框架內"予以解決。 　　棘手問題則具有內在復雜性，使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現棘手問題后，...

獎勵努力，而非結果
...誤認為，表彰和獎勵是解決大多數員工工作效率問題的方法。如果員工工作不夠努力，錯誤太多，或沒有達到績效目標，通過加薪、獎金、獎品、榮譽證書、競賽等方式，就一定能解決問題。但通常情況下，事情并不這么簡單。表彰和獎勵結果往往束縛員工，嚴格按照經理們的想法做事。相反，對努力和積極性進行表彰和獎勵效果更好，因為這是對員工工作態度的直接反饋，而態度決定了工作的努力程度。 　　為什么要表彰和獎勵努力？大多...